Wenn ein Mitarbeiter Ihre Autorität untergräbt

Was bedeutet es, wenn Autorität untergraben wird?

Autorität untergraben heißt: Jemand stellt Ihre Rolle als Führungskraft immer wieder in Frage. Das geschieht selten mit offenen Argumenten. Meist geschieht es über Tonfall, Taten oder Umwege. Die Wirkung ist deutlich. Ihre Entscheidungen verlieren an Gewicht. Und das Team schaut genau hin, wie Sie reagieren.

Widerspruch allein ist kein Untergraben. Ein Mitarbeiter darf anderer Meinung sein. Gute Teams brauchen sogar Menschen, die Einwände offen aussprechen. Der Unterschied liegt im Ziel und im Weg. Sachliche Kritik sucht eine bessere Lösung. Untergraben schwächt Ihre Rolle. Sachliche Kritik kommt zu Ihnen. Untergraben geht an Ihnen vorbei.

Untergraben kann übrigens auch von oben kommen. Ein Forenbeitrag trägt den Titel „Geschäftsführer untergräbt meine Autorität, was tun?“.

Woran Sie erkennen, dass Ihre Autorität untergraben wird

Untergraben zeigt sich selten in einem großen Moment. Meist sammeln sich kleine Zeichen.

Offene Formen

• Ein Mitarbeiter widerspricht Ihnen vor anderen in abfälligem Ton. Oder er macht eine Entscheidung lächerlich.
• Er befolgt Anweisungen nicht oder nur auf seine eigene Art.
• Er provoziert in Besprechungen mit Seitenhieben, Augenrollen oder betont gelangweilten Blicken.

Verdeckte Formen

• Er geht mit Themen direkt zu Ihrem Vorgesetzten und übergeht Sie.
• Er sagt Ja und hält sich dann nicht an die Absprache.
• Er lästert hinter Ihrem Rücken oder macht Stimmung gegen Entscheidungen.
• Wichtige Informationen erreichen Sie spät oder gar nicht.
• Er tut genau das, was verlangt ist. Keinen Handgriff mehr.

Eine Grenze ist dabei wichtig. Wer sich an den Betriebsrat oder Personalrat wendet, nimmt ein Recht wahr. Das ist kein Untergraben.

Einzelfall oder Muster?

Bevor Sie handeln, ordnen Sie ein. Drei Fragen helfen dabei:

• Wiederholt sich das Verhalten? Oder hatte der Mitarbeiter einen schlechten Tag?
• Richtet sich der Widerstand gegen eine Sache oder gegen Ihre Rolle?
• Merkt das Team es schon? Und ändert sich dadurch das Verhalten anderer?

Notieren Sie, was Sie beobachten. Mit Datum und möglichst wörtlich. Das hilft im Gespräch und schützt Sie davor, aus dem Ärger heraus zu urteilen.

Warum Mitarbeiter die Autorität ihrer Führungs­kraft untergraben

Hinter dem Verhalten steckt selten reine Bosheit. Meist ist es ein Signal. Typisch sind vier Ursachen.

Enttäuschung über Ihre Beförderung

Vielleicht hatte sich der Mitarbeiter selbst Hoffnungen auf Ihre Stelle gemacht. Oder er ist viel länger im Betrieb und fühlt sich übergangen. Sein Ärger gilt dann eher der Entscheidung von damals. Sie sind nur das sichtbarste Ziel. Wie Sie Enttäuschung früh ansprechen, lesen Sie im Artikel Vom Kollegen zum Vorgesetzten.

Unklare Rollen und Befugnisse

Manchmal ist nicht klar, wer was entscheidet. Diese Lücke füllt dann oft der Erfahrenste oder Lauteste im Team. Vielleicht war er vor Ihrer Zeit der heimliche Chef. Jetzt erlebt er jede Ihrer Entscheidungen als Eingriff in sein Gebiet. Das passiert besonders leicht, wenn Ihre Befugnisse nie offiziell vorgestellt wurden.

Fehlende Rückendeckung von oben

Untergraben braucht oft einen Verbündeten. Geht ein Mitarbeiter an Ihnen vorbei zu Ihrem Chef und bekommt dort recht, lernt er schnell. Eine Führungskraft schreibt in einem Forum sinngemäß: Will ich die Produktivität erhöhen, beschwert sich das Team bei meinem Chef. Der sagt mir dann, ich soll meinen Führungsstil ändern.

Auch Orientierung von oben ist oft knapp. Im Engagement Index Deutschland 2025 des Forschungsunternehmens Gallup stimmen nur 30 Prozent der Führungskräfte voll zu, dass ihre Vorgesetzten sie über Entwicklungen im Unternehmen informieren. Gallup folgert sinngemäß: Wer keine Orientierung bekommt, kann sie auch nicht weitergeben.

Ihr eigenes Ausweichen

Diese Ursache ist unbequem. Gerade hier können Sie aber am meisten bewegen. Wer kleine Grenzverletzungen lange übersieht, sendet eine Botschaft. Sie lautet: Hier ist vieles verhandelbar. Manche testen dann weiter, bis sie die Grenze finden. Weichen Sie Konflikten oft aus? Dann lesen Sie auch den Artikel Zu nett als Chef?.

Was Autorität wirklich trägt

In dieser Lage suchen viele nach einem Machtwort. Sie wollen den Mitarbeiter in die Schranken weisen. Grenzen braucht es tatsächlich. Doch Lautstärke und Drohungen schaffen keine echte Autorität. Sie erzeugen Angst oder Trotz. Beides hält nur so lange, wie Sie danebenstehen.

Oft ist von natürlicher Autorität die Rede. Gemeint ist Respekt, der nicht aus dem Titel kommt. Er wächst vor allem aus drei Dingen:

• Klarheit: Ihr Team weiß, was Sie erwarten und was nicht verhandelbar ist. Es weiß auch, was es selbst entscheiden darf.
• Verlässlichkeit: Was Sie ankündigen, tun Sie auch. Das gilt für Zusagen genauso wie für Folgen. Eine Folge ohne Umsetzung schadet mehr als gar keine.
• Fairness: Für alle gelten dieselben Regeln. Auch für Leistungsträger und für Menschen, die Sie mögen. Wer den Lauten Ausnahmen gewährt, verliert die Leisen.

Vertrauen ist dabei kein Vorschuss. Im Engagement Index Deutschland 2024 von Gallup vertrauten nur 21 Prozent der Beschäftigten ihrer Führungskraft uneingeschränkt. 2019 waren es noch 49 Prozent.

Druck von oben herab hat zudem einen Preis. Ein Forschungsteam mit Beteiligung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat dazu viele Studien ausgewertet (Montano und Kollegen 2017). Destruktive Führung ging dabei mit deutlich schlechterer psychischer Gesundheit der Mitarbeitenden einher. Eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Team hing dagegen mit besserer psychischer Gesundheit zusammen.

Was Sie im Moment selbst tun können

In der Besprechung fällt ein abfälliger Satz. Alle schauen zu Ihnen. Jetzt zählt, dass Sie handlungsfähig bleiben.

• Atmen Sie einmal lang aus. Das verschafft Ihnen einen Moment Abstand. Sprechen Sie dann etwas langsamer als sonst.
• Ziehen Sie eine kurze Grenze. Zum Beispiel: „Ich höre, dass Sie das anders sehen. Darüber sprechen wir heute noch unter vier Augen. Jetzt machen wir hier weiter.“
• Erkennen Sie berechtigte Einwände an. „Der Punkt ist berechtigt. Ich nehme ihn mit.“ Das kostet Sie keine Autorität.
• Zahlen Sie nicht mit gleicher Münze zurück. Wer vor dem Team zurückschlägt, macht den Machtkampf öffentlich.
• Lassen Sie es nicht im Raum stehen. Schweigen wirkt auf das Team schnell wie Zustimmung. Ein ruhiger Satz reicht.

Wichtig ist, dass das angekündigte Gespräch auch stattfindet. Am besten noch am selben Tag.

Was Sie konkret tun können

1. Klären Sie zuerst Ihre Befugnisse. Was dürfen Sie allein entscheiden? Wo entscheidet Ihr Chef mit? Klären Sie das mit Ihrem eigenen Vorgesetzten. Dann sagen Sie dem Team, wer was entscheidet.
2. Sprechen Sie zeitnah unter vier Augen. Beschreiben Sie konkret, was Sie beobachtet haben. Zum Beispiel: „In der Besprechung am Dienstag haben Sie meine Entscheidung zur Urlaubsplanung vor allen als Unsinn bezeichnet.“ Wie Sie ein solches Gespräch Schritt für Schritt aufbauen, lesen Sie im Leitfaden Kritikgespräch führen.
3. Fragen Sie nach dem Grund. „Was steckt für Sie dahinter?“ Hören Sie wirklich zu. Vielleicht erfahren Sie etwas, das Sie nicht wussten.
4. Trennen Sie Inhalt und Form. Ein Einwand kann berechtigt sein und trotzdem unpassend vorgebracht werden. Sagen Sie das so: „Ihren Einwand nehme ich ernst. Die Art vor dem Team akzeptiere ich nicht.“
5. Geben Sie Widerspruch einen Ort. Legen Sie fest, wo Einwände hingehören. Zum Beispiel: „Kritik an meinen Entscheidungen ist erwünscht. Bringen Sie sie in der Besprechung vor oder kommen Sie zu mir. Ist entschieden, gilt die Entscheidung für alle.“
6. Sagen Sie klar, was ab jetzt gilt und was sonst folgt. Formulieren Sie Erwartungen, die man beobachten kann. Benennen Sie die nächste Stufe, falls sich nichts ändert. Zum Beispiel ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten. Kündigen Sie nur an, was Sie auch umsetzen.
7. Halten Sie fest und halten Sie nach. Notieren Sie Datum und Inhalt der Vereinbarung. Ob und wo Sie solche Notizen ablegen, klärt Ihre Personalabteilung. Sprechen Sie in den nächsten Wochen Fortschritte an. Und Rückfälle sofort.
8. Stärken Sie die Zuverlässigen. Untergraben betrifft immer auch das Team. Geben Sie den Verlässlichen Rückmeldung und Verantwortung. So verliert das Untergraben seine Bühne.

Wann Sie Ihren eigenen Vorgesetzten einbeziehen

Ihr Chef ist kein Schiedsrichter für jeden Ärger. Aber er ist Teil der Lösung. Spätestens in diesen Fällen gehört er dazu:

• Das Verhalten hält trotz Gespräch und Vereinbarung an.
• Der Mitarbeiter übergeht Sie regelmäßig bei ihm.
• Es geht um Regelverstöße mit Folgen für Sicherheit, Kunden oder Kollegen.

Gehen Sie nicht als Bittsteller in dieses Gespräch. Sie informieren und stimmen sich ab. Schildern Sie Ihre Beobachtungen und was Sie schon unternommen haben. Bitten Sie dann um zwei Dinge. Erstens: Wer Sie übergeht, wird zu Ihnen zurückgeschickt. Zweitens: Entscheidungen in Ihrem Bereich fallen nicht mehr an Ihnen vorbei.

Vielen fällt dieses Gespräch schwer. Im Hernstein Management Report 4/2016 gaben 38 Prozent der befragten Führungskräfte in Deutschland und Österreich an, dass ihnen Konflikte mit dem eigenen Vorgesetzten schwerfallen. Bei den Frauen waren es 46 Prozent, bei den Männern 32 Prozent. Ohne Rückendeckung von oben bleibt Ihre Grenze aber wackelig. Wer zwei Chefs gegeneinander ausspielen kann, muss keinen von beiden ernst nehmen.

Wenn es arbeitsrechtlich wird

Manchmal ändert sich trotz allem nichts. Der Mitarbeiter verweigert weiter Anweisungen. Oder er wird beleidigend. Dann ist schnell von nicht führbaren Mitarbeitern die Rede. Prüfen Sie vorher ehrlich: Waren Erwartungen und Folgen wirklich klar? Wenn ja, kann es um arbeitsrechtliche Schritte gehen. Dazu zählen etwa eine Ermahnung oder eine Abmahnung.

Hier gilt: Handeln Sie nicht allein. Solche Schritte müssen rechtlich sauber sein. Sprechen Sie zuerst mit Ihrer Personalabteilung und nehmen Sie Ihre Notizen mit. Sie weiß auch, ob der Betriebsrat oder Personalrat zu beteiligen ist. Bei Unsicherheit hilft eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die innere Seite: Warum es Sie so trifft

Respektlosigkeit vor dem Team trifft viele Führungskräfte tief. Unter Druck entscheidet nicht der bewusste Verstand. Es entscheidet das emotionale Erfahrungsgedächtnis. In Sekunden springt ein altes Muster an. Typisch sind drei Reaktionen:

• Rückzug: Sie werden still, gehen über den Satz hinweg und ärgern sich später.
• Gegenangriff: Sie werden laut und setzen ein Machtwort. Hinterher bereuen Sie es.
• Rechtfertigung: Sie erklären Ihre Entscheidung lange und überlassen dem anderen die Bühne.

Alle drei Reaktionen sind verständlich. Sie schwächen aber Ihre Position. Dahinter stehen oft Fragen wie diese:

• Bin ich gut genug für diese Rolle?
• Darf ich das überhaupt verlangen?
• Was passiert, wenn sich das Team gegen mich stellt?

Manchmal erinnert die Lage auch an frühere Erfahrungen. Vielleicht an einen Chef, der Sie vor anderen bloßgestellt hat. Dann reagieren Sie nicht nur auf den Mitarbeiter von heute. Wie sich solche inneren Sätze lösen lassen, lesen Sie im Artikel Glaubenssätze auflösen. Begleitet Sie der Ärger bis in den Abend? Dann hilft der Artikel Nicht abschalten können.

Warum Wissen allein oft nicht reicht

Die richtigen Sätze kennen viele Führungskräfte. Im entscheidenden Moment sind sie trotzdem weg. Ich bin selbst seit über 20 Jahren Führungskraft. Auch an meiner Autorität hat schon jemand gekratzt. Ich kenne diesen Moment also aus eigener Erfahrung. Klarheit unter Druck entsteht nicht durch mehr Wissen. Sie entsteht, wenn innen nichts mehr dagegen arbeitet.

Genau dort setze ich im Coaching an. Zuerst klären wir Ihre Rolle. Welche Befugnisse haben Sie? Wo fehlt Ihnen Rückendeckung? Dann schauen wir auf die Momente, in denen Sie ausweichen oder hart werden. Welches Gefühl taucht dort auf? Mit emTrace® und MeSource® bearbeiten wir die emotionale Ladung, die an diesen Mustern hängt. Damit Sie im entscheidenden Moment ruhig bleiben und klar sprechen. Ohne innerlich gegen sich selbst zu kämpfen. Erfahrungsgemäß reichen dafür wenige Sitzungen.

Auf Wunsch üben wir mit Mimikresonanz® auch, Ärger oder Ablehnung im Gesicht früher wahrzunehmen. Dann reagieren Sie, bevor aus Unmut offener Widerstand wird. Für ganze Führungsteams gibt es das Thema auch als Inhouse-Schulung.